1. Carta de Despido Insuficiente

Una empresa despidió a un trabajador que había estado de baja por IT en dos ocasiones durante períodos prolongados y al que se le diagnosticó silicosis. La carta de despido entregada al trabajador indicaba un despido disciplinario por "disminución voluntaria y continuada en el rendimiento". Sin embargo, la carta contenía errores evidentes, como si estuviera copiada de Internet o generada por inteligencia artificial, y no se acreditaba una causa real para el despido.

El trabajador impugnó el despido, que fue declarado nulo por los tribunales (Sentencia del TSJ Cataluña, 16-10-2024). Los motivos fueron los siguientes:

• La dejadez en la redacción de la carta y en la justificación del despido podría haber causado la improcedencia del mismo.
• Sin embargo, en este caso, la negligencia en la redacción de la carta demuestra que el despido fue motivado por el estado de salud del trabajador, lo que implica discriminación por enfermedad.

Conclusión: Si existen indicios de discriminación por enfermedad y la carta de despido contiene errores, el despido será considerado nulo.

2. Despido y Actividad Preventiva

Recientemente, el Tribunal Supremo (Sentencia TS 20-01-2025) confirmó que los empleados designados para gestionar la actividad preventiva en una empresa tienen derecho a las mismas garantías que los representantes legales de los trabajadores (RLT), independientemente de la causa de su despido.

Por lo tanto, si una empresa despide a un trabajador encargado de la actividad preventiva y el despido se declara improcedente, el trabajador tendrá derecho a elegir entre:

• La readmisión en su puesto.
• Una indemnización de 33 días por cada año trabajado.

Además, en ambos casos, el trabajador tiene derecho a los salarios de tramitación, tal y como ocurre con los miembros de la RLT.

3. Partido de Fútbol de Empresa

El Tribunal Superior de Justicia de Asturias (Sentencia TSJ Asturias, 26-11-2024) recordó que, aunque la participación en actividades organizadas por el empleador no sea estrictamente laboral, si existe un nexo causal entre la actividad y la lesión sufrida, el accidente puede considerarse accidente de trabajo.

En este caso, un trabajador que participaba en un torneo de fútbol organizado por su empresa sufrió una fractura de tibia durante el partido y solicitó la baja por IT. A pesar de que la participación fue voluntaria y fuera de su jornada laboral, el tribunal consideró el accidente como laboral, ya que el trabajador solo participó debido a su vínculo con la empresa.

Conclusión: Si el accidente ocurre durante una actividad organizada por la empresa, aunque no sea obligatoria, se considera accidente de trabajo si existe un nexo causal entre la actividad y la lesión sufrida.